최근의 언택트 상황을 맞아 성과관리의 변화에도 요구가 증대되고 있는것이 현실입니다
말씀하신 매뉴얼은 현재 진행형이라 하겠습니다. 정형화된 매뉴얼이 현재 구축되어 있다가보다 저희도 컨설팅을 하면서 데이터가 구축되고 있는 현실입니다
기존 방식의 적용 시각에선 현재 말씀처럼의 문제들이 상존하고 있습니다. 이에 과정관리가 필요한 것이며 일부 선진 기업들의 경우, 지행지표(lagging indicators) 측정에 머무르지 않고 미래의 성과를 예측할 수 있는 선행지표(leading indicator) 에 더 큰 가치를 두는 이유입니다
말씀처럼 조직성과관리 향상을 위한 체계적 시스템의 구축, 그리고 그 시스템은 과정관리가 중심이되어야 한다는 의미가 되겠습니다
구성원간의 소통은 특정 주기를 두기보다는 커뮤니케이션은 상시적으로 이루어지는 것이 필요합니다
그래서 경영진의 인식 개선이 선행될 필요가 있다 봅니다. 결과 중심의 평가가 종국적으로 부서이기주의, 단기 성과주의 등의 부작용이 더 큰것이 조직운영의 현실이기에, 과정관리를 통해 실질적인 성과 개선에 의미와 중요도를 두는 경영진의 인식 개선도 필요한 부분이되겠습니다
짧은 댓글로 지표 설정의 방안을 모두 제시하기엔 한계가 있으나, 이선우님의 말씀처럼 그런 한계를 극복하기 위해서 일부 선진 조직들은 성과지표 설정에 있어서도 지행지표(lagging indicators) 측정에 머무르지 않고 미래의 성과를 예측할 수 있는 선행지표(leading indicator) 에 더 큰 가치를 두고 설정하는 방향이 있습니다
이중적 작업이 많은건 시스템 구축의 방향이 잘못된 경우 그럴 경우가 많습니다. 따라서 시스템 구축시 직접 구성원이 수행하는 업무에 대한 시의성 있는 반영이 가능한 애자일 시스템의 구축이 그렇기에 필요한 이유라 하겠습니다. 후자의 질의는 따라서 일부 선진기업의 경우는 평가와 보상을 분리하고 평가는 성과달성을 위한 피드백으로 활용하는 이유이기도 합니다.
자료의 레퍼런스는 현업에서의 컨설팅 자료, 최근의 트렌드에 대한 2차자료 서치와 애자일 성과관리시스템을 구축하고 있는 이즈파크의 자료 등을 활용하였습니다
성과관리의 기준은 조직의 목표와 지향가치, 여건 등에 따라 달라질수는 있겠습니다만, 어느경우든 그 기준은 어떤 요소로 업무를 가장 효율적으로 나타낼수 있는가가 반영되어야 하겠습니다. 더불의 관리의 지점은 PDS 관리과정의 전 과정에서 이루어져야 하겠습니다
안녕하세요? 반갑습니다^^ 언택트 시대의 변화하는 성과관리 주제로 뜻깊은 시간 함께 하겠습니다
